Een PMO (preventief medisch onderzoek) is zelf niet wettelijk verplicht. Een PAGO wel: de Arbowet verplicht elke werkgever om die periodiek aan te bieden. Verwarrend? Zeker, want de twee termen worden voortdurend door elkaar gebruikt, ook door aanbieders. Het goede nieuws: een goed opgezet PMO vervult de PAGO-verplichting in één keer. In dit artikel leggen we uit wat het verschil is, wat de wet precies van je vraagt en waar je op moet letten als je een PMO inzet.
Wat is het verschil tussen een PMO en een PAGO?
Een PAGO staat voor Periodiek Arbeidsgezondheidkundig Onderzoek. Dit onderzoek richt zich op de gezondheidsrisico’s die het werk met zich meebrengt. Welke risico’s dat zijn, staat in je RI&E. Werken je medewerkers met gevaarlijke stoffen, dan onderzoekt de PAGO daarop. Is werkdruk een groot risico, dan hoort dat erin. De PAGO volgt dus altijd uit de risico’s van jouw organisatie. Zonder actuele RI&E kun je eigenlijk geen goede PAGO opzetten, want dan weet je niet waarop je moet onderzoeken.
Een PMO staat voor Preventief Medisch Onderzoek en is breder. Naast de werkgebonden risico’s uit de RI&E kijkt een PMO ook naar de algemene gezondheid en leefstijl van medewerkers. Denk aan bloeddruk, bloedsuiker, bewegen, slaap, voeding en mentale belasting. Waar de PAGO vraagt “wat doet het werk met de gezondheid van je mensen”, vraagt het PMO ook “hoe staan je mensen er zelf voor”.
Je kunt het zo onthouden: elke PAGO past in een PMO, maar niet elk PMO bevat een PAGO. En precies daar gaat het in de praktijk vaak mis. Er zijn gezondheidschecks op de markt die zich PMO noemen, maar de risico’s uit de RI&E niet meenemen. Leuk voor de medewerker, maar je voldoet er niet mee aan je wettelijke plicht.
Wat zegt de Arbowet?
De verplichting staat in artikel 18 van de Arbowet. Daar staat dat je als werkgever je medewerkers periodiek in de gelegenheid moet stellen om een arbeidsgezondheidkundig onderzoek te ondergaan. Dat is de PAGO. De verplichting geldt voor het aanbieden, niet voor het deelnemen. Jij moet het onderzoek dus regelen en aanbieden, je medewerkers beslissen zelf of ze meedoen. Deelname is altijd vrijwillig en de individuele resultaten zijn vertrouwelijk. Als werkgever krijg je alleen een groepsrapportage te zien, nooit de uitslagen van een individuele medewerker.
Voor het PMO geldt die wettelijke plicht niet. Niemand kan je verplichten om naast de werkrisico’s ook leefstijl en algemene gezondheid te onderzoeken. Maar zodra een PMO zo is opgezet dat de risico’s uit je RI&E erin zitten, voldoe je met dat PMO automatisch aan je PAGO-verplichting. Je slaat dan twee vliegen in één klap: je doet wat de wet vraagt én je krijgt een veel completer beeld van hoe je organisatie ervoor staat.
De wet noemt geen vaste frequentie. Hoe vaak je het onderzoek aanbiedt, hangt af van de risico’s in het werk. Bij zwaar of risicovol werk ligt de frequentie hoger dan bij kantoorwerk. Ook hier is de RI&E leidend: die bepaalt wat redelijk is voor jouw organisatie.
Wat levert een goed PMO op?
De wettelijke plicht is de ondergrens, niet de reden. Een goed PMO geeft je als organisatie een beeld dat je nergens anders vandaan haalt: hoe staat het echt met de gezondheid, de werkdruk en de belastbaarheid van je mensen? De groepsrapportage laat zien waar de risico’s zich opstapelen. Zit de herstelbehoefte bij één team veel hoger dan elders? Scoort een afdeling slecht op werkdruk? Dan weet je waar je moet beginnen.
Voor medewerkers werkt het net zo. Zij krijgen persoonlijk inzicht in hun gezondheid en concrete handvatten om er iets mee te doen. Dat maakt een PMO ook een signaal naar je mensen: we nemen jullie gezondheid serieus. Zeker in krappe arbeidsmarkten telt dat mee.
Maar het echte verschil zit in wat er daarna gebeurt. Een PMO waarvan de rapportage in de la verdwijnt, is geld weggooien. De uitkomsten moeten landen in concrete acties: aanpassingen in het werk, gerichte interventies, een vervolg op teamniveau. Wij zien het PMO daarom niet als eindpunt maar als startpunt. Eerst meten, dan doorpakken.
